1. 자신의 강점 발견하기
강점을 발견하기 위해서는 스스로에 대한 깊은 탐구가 필요하다. 뛰어난 조직이라면 모든 구성원이 저마다 다르다는사실을 인전할 뿐만 아니라 그 차이를 조직의 목적에 맞게 이용할 줄 알아야 한다. 조직 차원에서 구성원의 강점을 발견하고 이를 조직의 목적에 맞게 활용하려면 체계적이고 전략적인 접근이 필요하다. 개인과 조직의 강점을 조화롭게 연결하기 위한 차원 높은 전략과 방법은 무엇인가?
① 조직 내 강점 발견을 위한 체계 구축
강점을 발견하고 활용하기 위해 조직 차원에서 어떤 시스템을 마련할 것인가?
ⓐ 강점 진단 도구 활용 : Gallup StrengthsFinder, DISC 검사, MBTI, 또는 VIA 강점 설문과 같은 도구를 활용해 각 구성원의 강점을 객관적으로 평가한다. 이러한 진단 결과를 바탕으로 팀원들의 강점 데이터를 축적하고 분석한다.
ⓑ 강점 기반 인터뷰 : 신규 입사자 면접 또는 정기 평가 시, 구성원의 성공 경험이나 자부심을 느꼈던 순간들을 심층적으로 탐구하는 강점 기반 인터뷰를 시행한다. 예 : “가장 큰 성취감을 느꼈던 경험은 무엇인가요? 그 과정에서 당신의 어떤 능력이 빛을 발했다고 생각하나요?”
ⓒ 리더 주도 강점 워크숍 : 조직 리더가 각 구성원의 강점을 파악하고, 이를 팀 운영 및 과업 배정에 반영하도록 정기적으로 워크숍을 진행한다. 예 : “각자의 강점을 바탕으로 팀의 목표를 어떻게 달성할 수 있을지 함께 논의해보자.”
② 강점 중심의 역할 및 책임 재설계
구성원의 강점을 조직의 목적에 맞게 활용하려면, 구성원의 강점과 업무 역할을 유기적으로 연결해야 한다.
ⓐ 강점에 맞는 역할 배정 : 구성원 개개인의 강점을 이해한 후, 강점이 극대화될 수 있는 역할과 프로젝트에 배정한다. 예 : 창의력이 강한 사람은 브레인스토밍이나 기획, 세부적인 분석이 뛰어난 사람은 데이터 관리 및 보고에 주력하도록 업무를 나눈다.
ⓑ 유연한 직무 재설계(Job Crafting) : 구성원들이 자신의 강점을 활용할 수 있도록 직무의 범위와 책임을 유연하게 조정한다. 예 : 특정 구성원이 팀을 이끄는 데 강점을 보인다면, 공식적인 리더가 아니더라도 프로젝트 리더 역할을 부여할 수 있다.
ⓒ 강점 기반 목표 설정 : 개인과 팀의 목표를 강점을 반영한 방식으로 설정한다. 예 : “분석력이 뛰어난 구성원이 프로젝트 초기 데이터를 수집하고, 커뮤니케이션에 강한 구성원이 이를 기반으로 보고서를 작성.”
③ 강점 활용을 극대화하는 조직 문화 조성
강점을 조직의 목적에 맞게 활용하려면 강점을 장려하는 문화가 필수적이다.
ⓐ 강점에 대한 공개적인 인정 : 구성원이 강점을 발휘한 순간을 팀 전체와 공유하고 인정한다. 예 : 팀 회의 중, “김 대리가 창의적인 해결책을 제시해 프로젝트가 순조롭게 진행되었습니다.”라고 공개적으로 칭찬.
ⓑ 강점을 학습과 성장의 도구로 사용 : 구성원 각자의 강점을 더욱 발전시키기 위한 학습 기회를 제공한다. 예 : 데이터 분석이 강점인 직원에게 AI 데이터 활용 기술 교육 기회를 제공.
ⓒ 피드백을 통한 강점 강화 : 강점을 발견하고 발전시키는 데 도움이 되는 구체적이고 긍정적인 피드백을 정기적으로 제공한다. 예 : “이번 프로젝트에서 당신의 조직력이 팀의 마감일 준수에 큰 기여를 했다. 이 부분은 앞으로 더 많은 기회에서 활용할 수 있을 것 같아요.”
④ 강점의 조화를 통한 팀 빌딩
개별 강점을 조직 목표와 연결하기 위해 팀 내 조화를 중시해야 한다.
ⓐ 강점 맵(Strength Map) 작성 : 팀원들의 강점을 시각적으로 나타낸 강점 맵을 작성하여 팀이 어떤 조합으로 이루어져 있는지 확인한다. 예 : 강점 맵을 통해 팀 내 창의력, 분석력, 커뮤니케이션 능력 등이 어떻게 분포되어 있는지 파악.
ⓑ 역할 분담을 통한 강점의 상호보완 : 각자의 강점이 상호보완적으로 작용하도록 역할을 배치한다. 예 : 창의적 아이디어를 내는 구성원과 실무 실행력이 뛰어난 구성원이 협업하도록 프로젝트를 설계.
ⓒ 팀 내 강점 교류 세션 : 정기적으로 팀원들이 자신의 강점과 성공 사례를 공유하고 서로 배울 수 있는 시간을 만든다. 이러한 세션은 팀워크를 강화하고 강점을 발휘하는 데 도움을 준다.
⑤ 강점 중심 성과 평가와 보상
조직의 목적을 이루기 위해 강점을 기반으로 한 성과 평가 시스템을 도입한다.
ⓐ 강점 기반 평가 시스템 : 구성원이 자신의 강점을 어떻게 활용했는지에 따라 성과를 평가한다. 예 : 목표를 달성한 방식과 그 과정에서 발휘된 강점을 중점적으로 평가.
ⓑ 강점 활용 보상 제도 : 구성원이 강점을 잘 발휘해 조직에 기여한 경우, 금전적 보상이나 승진 같은 실질적인 보상을 제공한다. 예 : 창의적인 해결책을 제시한 직원에게 특별 인센티브 제공.
결론 : 강점 발견에서 조직의 혁신까지
구성원의 강점을 조직의 목적에 맞게 활용하려면 강점 발견 → 역할 설계 → 강점 중심 문화 조성 → 팀워크 강화 → 성과 평가 및 보상의 전 과정을 체계적으로 관리해야 한다. 이를 통해 조직은 각 개인의 고유한 재능과 역량을 극대화할 뿐 아니라, 구성원들이 더 큰 만족과 동기를 느끼게 되어 조직 전체의 성과와 행복지수가 높아질 것이다.
2. 주변 피드백 받기
주변 피드백 받기는 우리가 스스로 발견하기 어려운 강점과 잠재력을 타인의 시각에서 깨닫는 데 매우 유용한 방법이다. ⓐ 가족, 친구, 동료에게 자신의 장점이나 뛰어난 점에 대해 물어본다. 이를 단순히 질문하는 수준에서 끝내지 않고 체계적으로 접근하면 더 차원 높은 결과를 얻을 수 있다. ⓑ 종종 타인은 우리가 보지 못하는 강점을 발견해줄 수 있다. 다음은 주변 피드백을 효과적으로 수집하고 이를 강점 발견 및 발전으로 연결하는 전략과 방법이다.
① 주변 피드백 수집을 위한 체계적인 접근
ⓐ 피드백 받을 대상을 선정하기 : 다양한 관점에서 강점을 발견하려면 아래와 같은 사람들을 선택하는 것이 중요하다.
㉮ 가족 : 가장 오래 알고 지낸 사람들이며, 당신의 본질적인 성향과 특징을 잘 이해할 가능성이 높다.
㉯ 친구 : 비교적 비공식적인 관계 속에서 발휘된 강점을 발견할 수 있다.
㉰ 동료 또는 상사 : 업무와 관련된 능력, 행동, 강점을 객관적으로 평가할 수 있다.
㉱ 멘토 또는 스승 : 장기적인 성장 가능성과 잠재력을 중심으로 피드백을 줄 수 있다.
ⓑ 구체적인 질문 준비하기 : 일반적인 질문보다 구체적인 질문을 통해 더 의미 있는 피드백을 받을 수 있다.
㉮ 강점 발견 질문 예시 : “내가 가장 잘하는 일은 무엇이라고 생각하나요?”, “내가 어떤 상황에서 두드러진 활약을 보였나요?”, “내가 다른 사람들과 비교해 특별히 뛰어난 점은 무엇인가요?”, “내가 지금까지 성취했던 것 중 가장 인상 깊었던 것은 무엇인가요?”
㉯ 개선점 관련 질문 예시 : “내 강점을 더 발전시키기 위해 어떤 노력을 하면 좋을까요?”, “내가 강점을 더 잘 활용할 수 있었던 상황이 있었다면 어떤 점이 있었나요?”
ⓒ 피드백 요청 방법 : 피드백 요청은 정중하고 구체적으로 전달되어야 한다.
㉮ 예시 : "안녕하세요. 제가 제 강점과 발전 가능성을 좀 더 잘 이해하고자 합니다. 저와 함께한 경험을 바탕으로 제가 잘하는 점이나 눈에 띄었던 장점을 알려주실 수 있을까요? 간단한 예시를 들어주시면 감사하겠습니다."
ⓓ 익명 피드백 활용 : 동료나 상사에게 피드백 요청 시, 익명성을 보장하면 더 솔직하고 객관적인 피드백을 받을 수 있다.
㉮ 도구 활용 예 : Google Forms, 설문지, 또는 특정 피드백 플랫폼.
② 피드백 수집 후 분석 및 활용
ⓐ 피드백에서 공통된 요소 파악 : 다양한 사람들에게 받은 피드백을 수집한 후, 반복적으로 언급된 강점이나 행동을 파악한다. 예 : "동료 3명이 모두 내가 문제를 체계적으로 해결하는 능력이 뛰어나다고 말함." 공통된 피드백은 자신의 핵심 강점일 가능성이 높다.
ⓑ 구체적인 강점 도출 : 피드백에서 구체적인 행동과 사례를 도출해 실제로 강점이 발휘된 상황을 이해합니다.
㉮ 예시 분석 :
㉯ 피드백 : "팀 회의에서 항상 문제를 명확히 정의하고 해결책을 제안하는 점이 인상 깊었어요."
㉰ 강점 : "분석력, 문제 해결 능력."
ⓒ 피드백에서 약점이 아닌 강점에 집중 : 피드백 중 약점이 언급되더라도 이를 강점 강화의 기회로 전환한다. 예 : “창의적인 아이디어는 훌륭하지만, 종종 세부 실행 계획에서 부족함이 느껴졌어요.” → 창의력 강점을 활용해 실질적인 실행 방안을 더 보완하는 목표 설정.
ⓓ 피드백 결과 시각화 : 피드백에서 도출된 강점을 한눈에 볼 수 있도록 정리합니다.
㉮ 방법 :
㉯ 키워드 작성 : "창의력, 문제 해결, 소통 능력."
㉰ 사례 작성 : 강점이 발휘된 순간과 이를 통해 얻어진 결과를 기록.
③ 주변 피드백 활용을 극대화하는 고급 전략
ⓐ 강점 기반의 상호 피드백 세션 진행 : 가족, 친구, 동료와 서로 강점을 피드백하는 세션을 진행해 더 풍부한 인사이트를 얻는다.
㉮ 방법 : 각자 상대방의 강점 3가지를 정의. 강점이 발휘된 구체적 사례를 공유. 강점 발전을 위한 아이디어를 논의.
㉯ 결과 : 상호 신뢰가 강화되며, 새로운 강점도 발견 가능.
ⓑ 멘토링 및 코칭 활용 : 멘토나 코치에게 피드백을 요청하면, 강점 분석과 이를 발전시키는 전략을 함께 논의할 수 있다.
㉮ 멘토링 예시 : "제 소통 능력을 더 효과적으로 발휘하려면 어떤 전략이 필요할까요?"
㉯ 코칭 과정 활용 : 코치가 강점 기반 성장 목표를 설정하고 구체적인 실행 방안을 제안.
ⓒ 강점 기반 목표 설정 : 피드백에서 도출된 강점을 활용해 실질적인 목표를 수립한다. 예 : "문제 해결 능력을 활용해 팀 프로젝트의 주요 문제를 사전에 예측하고 방지하겠다." 피드백 결과와 자신의 장기 목표를 연계해 발전 계획을 세운다.
ⓓ 강점 공유를 통한 팀워크 강화 : 팀원들과 서로의 강점을 공유하고 이를 활용한 협업 방안을 모색한다. 예 : 팀 회의에서 각자의 강점을 바탕으로 역할을 재분배. 결과적으로 강점에 기반한 업무 분담으로 팀 효율성 상승.
④ 피드백 결과를 지속적으로 활용하기
ⓐ 강점 발전을 위한 구체적 계획 수립 : 피드백 결과를 토대로 발전 가능성이 높은 강점을 집중적으로 연마한다. 예 : "분석력이 뛰어나다는 피드백을 받았으니 데이터 분석 도구 학습을 추가로 진행."
ⓑ 정기적인 피드백 요청 : 피드백은 일회성으로 끝내지 말고, 정기적으로 요청하여 발전 과정을 점검한다. 예 : "지난번 피드백을 바탕으로 소통 방식에 변화를 주었는데, 어떤 점이 개선되었는지 알려준다."
ⓒ 피드백으로 약점 대신 차별화된 강점 개발 : 주변에서 발견한 강점을 독창적이고 차별화된 방식으로 발전시킨다. 예 : "소통 능력을 활용해 조직 내 문제 해결에 특화된 중재자가 되겠다."
결론 : 피드백을 통한 강점 발견의 힘
주변 피드백은 당신이 스스로 인지하지 못했던 강점을 발견하게 하고, 이를 성장의 발판으로 삼을 수 있는 중요한 도구이다. 단순한 피드백 요청을 넘어서 체계적으로 수집, 분석, 활용함으로써 강점 기반의 실질적 성과를 만들어낼 수 있다.
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